직장 내 괴롭힘의 개념은? 직장 내 괴롭힘 판단 요소를 알아보자

□ 직장 내 괴롭힘 금지법 시행

2019.7.16부로 개정 근로기준법 시행(일명 '직장 내 괴롭힘 금지법')되었습니다. 직장 내에서 발생하는 괴롭힘을 방지하기 위해서 법적인 근거를 마련하여 운영 중이며, 직장 내 괴롭힘으로 인한 산업재해까지 인정되고 있으므로, 더 이상 참고 숨길 것이 아니라 적극적으로 대응해야 할 것입니다.

 

직장 내 괴롭힘은 방치할수록 개인뿐만 아니라 회사에게도 손해이므로 빠르고 적절한 조치를 취해야 할 것입니다. 직장 내 괴롭힘을 방치할 경우, 사안에 따라 근로기준법 등 노동관계법 위반 및 민사상 손해배상 책임 등 법적 분쟁의 비용이 발생할 수 있습니다. 또한 근로자들의 이직이 늘어나고 업무능력이 저하되면서 생산성 하락을 가져올 수 있으며, 사건 발생 사업장으로 주목받을 경우 대외 이미지 하락으로 인한 추가적인 손실이 발생할 수 있음을 우리는 여러 사례들로 인해 잘 알고 있습니다.

 

그렇다면 직장 내 괴롭힘의 개념은 무엇이고 과연 어떤 것들이 법적으로 문제가 되는 직장 내 괴롭힘의 사례에 해당할 수 있는지를 판단할 수 있는 요소들에 대해서 알아보겠습니다.

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□ 직장 내 괴롭힘의 개념과 3가지 판단요소

1. 직장 내 괴롭힘이란? 

사용자 또는 근로자가 다른 근로자에게 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 

2. 직장 내 괴롭힘 판단요소 3가지

1) 행위자

• 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우
• 괴롭힘 행위자가 근로자인 경우

※ 사용자란 "사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등)"이거나 "근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자(인사노무담당 이사, 공장장 등)"이 해당됩니다. (파견근로자를 사용하는 사용사업주도 사용자 해당됩니다.)

 

2) 행위 요건

• 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
• 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
• 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

 

3) 행위 장소

• 외근·출장지 등업무 수행이 이루어지는 곳
• 회식이나 기업 행사 현장 등
• 사적 공간
• 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간

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□ 직장 내 괴롭힘 3가지 판단요소별 상세 내용

1. 직장 내 괴롭힘 판단요소 ① 행위자

국가인원위원회에서 조사한 내용에 따르면 임금근로자들이 꼽은 최고의 괴롭힘 행위자는 다른 누구도 아닌 상급자였습니다. 임원이나 경영진보다 바로 위의 상급자로부터의 괴롭힘이 많았다는 겁니다. 

• 괴롭힘 행위자가 사용주의 소속 근로자인 경우, 사용자는 근로기준법 제76조의 3에 따라 직접 관련 조사를 실시하고 행위자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 실시해야 합니다. 
• 사용주의 소속 근로자와 파견 근로자 간에 괴롭힘이 발생한 경우, 사용 사업주도 조치 의무를 부담하며, 사용 사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인 만큼 사용 사업장의 예방·대응 체계에 따라 처리해야 합니다.
• 괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우에는 사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구해야 합니다.
• 원청, 하청 근로자 간에 괴롭힘이 발생한 경우, 원청 소속 근로자와 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있으나, 원청 사업주는 취업규칙을 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 괴롭힘 행위를 하였는지 불문하고 해당 규정이 적용되도록 하는 것이 바람직합니다. 

 

2. 직장 내 괴롭힘 판단요소 ② 행위 요건 

직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음의 3가지 요소를 모두 충족해야 합니다.

1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

• 우위성 : 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미
• 지위의 우위 : 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정
• 관계의 우위 : 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됨 (개인 대 집단 등 수적 측면, 연령·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 정규직 여부, 업무의 직장 내 영향력(감사·인사부서 등), 업무 역량(근속연수·전문지식 등), 근로자 조직 구성원 여부(노조·직장협의회 등)
• 우위성의 이용 : 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음.

 

2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

• 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제 된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 함.
• 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성 인정 가능.

※ 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정되려면?

☞ 문제 된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않았을 때

 

※ 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 인정되는 행위

• 폭행 및 협박 행위
• 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위 
• 사적 용무 지시
• 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시나 배제
• 업무와 무관한 일을 반복 지시
• 과도한 업무 부여
• 원활한 업무수행을 방해하는 행위

 

3) 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

• 화장실 앞 근무지시 등 근로자가 제대로 된 업무수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우
• 행위자의 의도가 없었어도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠진 경우 

 

3. 직장 내 괴롭힘 판단요소 ③ 행위 장소

• 회식이나 기업 행사 현장 등
• 외근, 출장지 등 업무수행이 이루어지는 곳
• 사적 공간
• 사내 메신저, SNS 등 온라인상의 공간

 

이상으로 직장 내 괴롭힘에 대해서 간략히 알아보았습니다.

직장 내 괴롭힘은 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위 기간(일회적/단기적/지속적) 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다는 점을 꼭 알아두시기 바랍니다.